Coaching de dirigeant : le modèle GROW en 4 points

27
Avr

Voici une approche du modèle GROW, conçu par Sir John Whimore , un modèle de coaching entreprise très largement utilisé au Royaume uni.

  1. BUT – Définir l’objectif de ce que vous voulez atteindre
  2. RÉALITÉ – explorer la situation actuelle, le parcourt et les tendances futures
  3. OPTIONS – venir avec des idées nouvelles pour atteindre l’objectif
  4. QUOI/ QUI / QUAND – Décider un plan d’action concret

Dans la pratique, la plupart des séances de coaching sont guidés par des questions, ce qui signifie qu’à chaque étape correspond une série de questions.

    1. BUT de votre coaching en entreprise

      Questions pour définir l’objectif aussi clairement que possible et aussi pour susciter une réponse émotionnelle :

      1. Que voulez-vous atteindre grâce au coach entreprise?
      2. Qu’est-ce qui sera différent lorsque vous y parviendrez?
      3. Qu’est-ce qui est important pour vous à ce sujet?
    2. RÉALITÉ.

      Questions pour découvrir les détails spécifiques de la situation et le contexte .

      1. Qu’est-ce qui se passe maintenant?
      2. Qui est impliqué?
      3. Quel est leur rôle?
      4. Qu’est-ce qui pourrait se produire dans le futur?
    3. OPTIONS

      1. Questions ouvertes afin de faciliter la pensée créative
      2. Que pourriez-vous faire?
      3. Quelles sont les idées pouvez-vous apporter dans les succès passés?
      4. Qu’est-ce que vous n’avez pas encore essayé?
    4. Quoi

      des questions ciblées pour obtenir un accord à des actions spécifiques et les critères de réussite

      1. Que ferez-vous?
      2. Quand allez-vous le faire?
      3. Qui devez-vous faire participer?
      4. Quand devriez-vous voir des résultats?

Utilisés judicieusement, le modèle GROW offre un excellent cadre pour la structuration d’une séance de coaching dirigeant. Il est particulièrement utile pour les débutants, les aidant à voir l’arbre derrière la forêt et de garder la séance sur la bonne voie. Toutefois, Whitmore tient à souligner que les modèles et les structures ne sont pas au cœur de l’entraînement:La méthode GROW, sans le contexte de la conscience et la responsabilité, et l’habileté de questionnement pour les générer, a peu de valeur.

On peut considérer  le modèle GROW comme une boussole pour s’orienter plutôt qu’une séquence rigide d’étapes à suivre. On assiste rarement  à une séance de coaching qui commence avec les objectifs, puis progresse sans à-coup à travers une analyse de la réalité, puis sur les options avec un brainstorming avant d’arriver  sur Quoi? ,Quand?, Qui? Comment? Et un plan d’action.

Le coaching peut commencer à n’importe quel moment des quatre étapes du modèle GROW. Un dirigeant coaché ​​pourrait commencer par vous parler de quelque chose qu’il veut atteindre (l’objectif), un problème courant (la réalité), une nouvelle idée pour améliorer les choses (options) ou en exposant un plan d’action (Qu’est-ce). En tant que coach mental, c’est généralement une bonne idée de suivre la progression de la personne coachée initialement puis poser quelques questions pour susciter plus de détails, puis progresser  vers  les autres étapes.

Par exemple, on peut commencer un entretien de coaching en posant une question axée sur l’objectif (par exemple “Alors qu’est-ce que vous voulez atteindre?”) Comme un moyen de donner le ton de la discussion. Parfois, les réponses des coachés ​​s’enchainent avec une description d’un problème (la réalité) – Le coach écoute puis dès que possible revient aux objectifs, pour maintenir le déroulement de la séance.

D’autre part, si quelqu’un vient vers le coach plein d’idées et d’enthousiasme (Objectifs, Options), on fera de son mieux pour les aider à maintenir ces objectifs en tenant compte des obstacles (Realité) et d’obtenir un engagement à l’action spécifique (Qu’est-ce ). Comme souvent avec le coaching, le principe important est l’équilibre.

Leave A Reply

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée.